Wie "Wert"-voll ist die Arbeit? : eine psychologische Analyse des Einflusses von Werten auf Engagementbereitschaften deutscher Erwerbstätiger

Die öffentlich geführten Diskussionen im Zusammenhang mit der globalen Wirtschafts- und Finanzkrise sowie zahlreiche Beiträge in populären Zeitschriften belegen ein zunehmendes öffentliches Interesse an Werten wie Vertrauen und Gerechtigkeit. Bemerkenswerterweise werden sozialwissenschaftliche Erkenntnisse in der öffentlichen Wertedebatte kaum nachgefragt. Dafür sind im Wesentlichen zwei Gründe zu nennen: Einerseits existiert in den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen ein unterschiedliches Verständnis von Werten. Andererseits erschwert zusätzlich die relativ schmale Datenbasis eine Beteiligung von Wissenschaftlern an den gesellschaftlichen Wertediskursen. Entsprechend mangelt es auch an empirischen Arbeiten zur Ausprägung und Wirksamkeit von Werten in Organisationen. Zudem fehlt bislang eine Integration von organisationspsychologischen Forschungsbefunden mit Ergebnissen der Werteforschung. In diese Lücke stößt die vorliegende empirisch-psychologische Arbeit, indem der Einfluss von Werten auf Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern untersucht wird. Im Zentrum des Forschungsprojekts stehen die Werte Gerechtigkeit, Vertrauen und Verantwortung in Organisationen. Es stellt sich die Frage, inwieweit diese Werte über Variablen des Eigennutzes hinaus betriebswirtschaftlich relevante Einflussgrößen wie Arbeitszufriedenheit und Identifikation, aber auch Engagementbereitschaften von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in Unternehmen erklären können. Welchen Einfluss haben dabei erlebte Emotionen auf Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern? Gibt es eine Gruppe von Werten, die trotz verschiedener Kontextfaktoren universell erlebt werden? Durch die Integration verschiedener theoretischer Modellströmungen und empirischer Einzelbefunde wird ein gerechtigkeitspsychologisches Modell zur Erklärung von Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten entworfen und multimethodal durch eine quasiexperimentelle Vignettenstudie (N=154), halbstrukturierte Interviews (N=10) und eine Fragebogenstudie (N=205) geprüft. Der Arbeit liegt die Auffassung zugrunde, dass Werte empirisch zu fassen und zu konkretisieren sind, wobei deren Kontextsensitivität und Pluralismus beachtet werden muss. In der Folge werden die Wertevariablen der Untersuchung über theoretisch und empirisch fundierte organisationspsychologische Konstrukte ermittelt und mit dem Wertemodell von Schwartz (1992) kontrastiert. Die Untersuchungen bestätigen die zentralen Hypothesen: Arbeitszufriedenheit, Identifikation, Verantwortung aber auch erlebte Emotionen beeinflussen Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern. Darüber hinaus sind weitere Variablen bedeutsam: Gerechtigkeitswahrnehmungen und Vertrauen wirken genauso wie klassische Variablen (Bezahlung, Handlungsspielraum, Strukturmerkmale der Arbeitsaufgabe) über Zwischenkriterien (Arbeitszufriedenheit und Identifikation) auf Engagementbereitschaften und Schädigungsabsichten von Mitarbeitern. Positiv und negativ erlebte Emotionen wiederum beeinflussen extraproduktive und kontraproduktive Verhaltensbereitschaften der Mitarbeiter in der quasiexperimentellen Studie stärker als in der Feldstudie. Interessanterweise ist Vertrauen sowohl für das Erleben positiver als auch negativer Emotionen relevant, während organisationale Gerechtigkeit insbesondere im Hinblick auf negativ erlebte Emotionen bedeutsam zu sein scheint. Hypothesenkonform können die im Schwarz-Modell (1992) postulierten Werteklassen sowohl im privaten, als auch im beruflichen Kontext bestätigt werden. Entsprechend steht einer Klasse von Werten, die eher auf das Allgemeinwohl bezogen ist (universelle Werte), eine Klasse von Werten, die auf das Selbst bezogen ist, gegenüber (egozentrische Werte). Sowohl universelle als auch egozentrische Werte sind handlungsleitend, wie die multivariaten Befunde zeigen. Insgesamt ist das Handeln in Unternehmen nicht nur eigennützig motiviert. Vielmehr können Gerechtigkeitsmotive und andere Wertorientierungen ebenfalls einen wesentlichen Beitrag zur Erklärung arbeitsbezogener Engagements leisten. Denn extra- und kontraproduktives Arbeitsverhalten liegt pluralistischen Motiven zugrunde. Die Ergebnisse werden vor dem Hintergrund geltender Limitationen diskutiert und theoretische wie praktische Implikationen werden abgeleitet. Recently, public discussions and articles addressing the global financial crisis depict an increasing interest in values, such as fairness or trust. However, public debate rarely asks for scientific expertise. Therefore, it is possible to identify two main criteria: on the one hand, scientific disciplines researching values offer a wide ranging understanding of what values are. On the other hand, there is a low data base. Accordingly, there is a lack of empirical findings regarding the development and validity of values in organisations. Furthermore, an integration of results of organizational psychology and value research is missing. This gap is filled by the present studies, which investigate the impact of values on employees’ behavior and intentions, such as Organizational Citizenship Behavior (OCB) or counterproductive behavior. The research project focuses on specified values, such as justice, trust and responsibility in profit organizations. How can values, next to variables of self-interest, predict economic relevant parameters (such as job-satisfaction, identification or employees’ behavior)? Which impact do experienced emotions have on the employees’ behavior and intentions? Independent of context, is there a group of values that is universally experienced? In combining theoretical models of job-motivation and empirical research results, a psychological model was developed and empirically tested by a multi-methodological procedure with a scenario experiment (N=154), semi-structured interviews (N=10) and a survey study (N=205). Considering the sensitivity of context and pluralism, values are operationalized by constructs of organizational psychology and contrasted with the Schwartz Value Model (1992). Due to this basic assumption, values appear to be empirically realized and closely substantiated. The results confirm the central hypotheses: job-satisfaction, identification, responsibility as well as experienced emotions influence employees’ behavior intentions (extra productive and counterproductive behavior intentions, intent to quit). Beyond that, justice assessment and trust as well as conventional task characteristic (f.i. payment, freedom of action or autonomy) are significant predictors of employees’ behavior intentions as expected. These variables affect employees’ behavior intentions due to moderator variables (such as job-satisfaction or identification). Again, positively and negatively experienced emotions have a stronger impact on employees’ behavior intentions in the experimental setting than in the conducted field study. Interestingly, in the investigations trust is likewise important for positively and negatively experienced emotions, whereas organizational justice seems to be significant for negatively experienced emotions. Additionally, value categories postulated by Schwartz (1992) are affirmed both in private and job-related contexts. Hence, universal and egocentric values stand vis-à-vis and determine an employee’s action and behavior. In sum, the investigation attests a plurality of motives to explain an employee’s willingness to act and their behavior in profit organisations. In fact, the addition of self-interest justice and other value orientations explain an important part of the variance job-related engagements. However, further research is required to consolidate these results. Respectively, results are discussed and further implications are derived